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Chi Siamo?
Eigenheer: Esperti che lavorano unicamente con reclutamento
e selezione di dirigenti, elaborazione di banca dati di professionisti
e valutazione dell'attuazione.
Top Management: Sezione di reclutamento e selezione di dirigenti
appartenente alla Ernst & Young, una delle maggiori aziende di
auditing e consulenza del mondo, la quale è in Brasile sin
dagli anni '70.
1987: 14 anni di associazione informale tra Eigenheer e Top
Management.
Centro d´Interesse
 Identificazione
precisa della carica e dell'identità del suo occupante.
Ricerca
della migliore soluzione possibile per ogni caso.
Qualità
e aggiornamento costante dell'équipe di consulenza.
Utilizzazione
di tecnologia d'informazione adeguata.
Presentazione
chiara e diretta della valutazione dei candidati.
Accoglimento
cordiale del candidato e rispetto al suo obiettivo.
Informazione
continua sull'andamento della ricerca.
Prodotti
Ricerca
e selezione di dirigenti.
Valutazione
dell'attuazione dei dirigenti (individuale).
Programmi
di valutazione di attuazione e pianificazione del personale.
Piano di Lavoro
Elaborazione
della descrizione della carica.
Elaborazione
del materiale per la valutazione.
Reclutamento,
scelta delle fonti di reclutamento e dei contatti.
Processo
di selezione, interviste e test.
Relazioni
di valutazione, sinossi e curricula.
Coordinamento
delle interviste e appoggio al cliente.
Raccolta
di informazioni.
Assistenza
al candidato durante il primo anno di lavoro.
Onorari
I nostri onorari corrispondono a 20% del guadagno annuale del professionista,
divisi in tre rate: la prima quando dall'autorizzazione dei lavori,
la seconda 30 giorni dopo e la terza quando dall'accettazione del
candidato. L'incasso minimo per il reclutamento e selezione è
di R$ 10.000,00 (dieci mila Reais).
Se lo stipendio di contrattazione è inferiore a quello stimato
per il pagamento delle prime rate, la terza rata sarà uguale
alle precedenti.
Per gli altri servizi, gli onorari si baseranno sulle ore lavorate.
Garanzia
Per le cariche di gestione la garanzia è di dodici mesi.
Per le cariche occupate dagli analisti, tecnici ed esperti la garanzia
è di sei mesi.
Il principio che regge la garanzia è il tempo necessario per
la valutazione.
Cronologia
Il nostro primo banca dati è stato elaborato basato sul sistema
McBee (schede perforate), quello utilizzato dal 1975 al 1982 ed è
stato sostituito da un Micro XT e software Dbase.
Nel 1987 abbiamo cominciato ad elaborare e ad utilizzare parzialmente
la struttura logica dell'EigPRO.
Nel 1993 si inizia l'operazione del EigPRO , un sistema aperto
e flessibile che oltre ad essere un insieme di informazioni è
anche un mezzo di lavoro per la valutazione di professionisti ed elaborazione
di relazioni a clienti interni o esterni.
Obiettivi
L'identificazione
immediata di tutto il potenziale umano dell'azienda.
Valutazione
e quantificazione del potere di gestione e le necessità di
reclutamento.
Amministrare
la politica di promozione, successione e pensione di maniera istantanea.
Perfezionare
la struttura delle cariche tramite l'analisi dei formulari in rete.
Nei
casi di downsizing, valutare i migliori assicurando la giustizia nei
licenziamenti.
Riempimento
dei formulari dai direttori e gestori stessi.
Utilizzazione
dei dati in rete dall'alta gerenza.
Percezione
immediata di tutti i candidati ad una stessa funzione. Individualizzazione
della descrizione e valutazione di tutte le cariche (e delle nostre
ricerche).
Tutti
gli impiegati/candidati avranno i loro dati aggiornati continuamente.
Diminuire
la DIGITAZIONE: il sistema ha il complemento di una banca di curricula
registrati dallo scanner i quali sono trasformati in testo ed immagazzinati
in MS-Word.
Vantaggi
È un progetto di selezione e reclutamento che è allo
stesso momento uno strumento multiuso e un programma di alta qualità
per la valutazione dell'attuazione. Tutti i dati e tabelle possono
essere confrontati e ricercati: numero di impiegati, fascie d'età
più ricorrenti, livello di formazione, scioltezza nel parlare
idiomi, facilità di essere in buoni rapporti, incentivo e leadership,
attività più frequenti, mestieri più scarsi nell'azienda,
necessità di allenamento, cariche più sostituite, professionisti
più capaci e quelli che più si distinguono e ancora
quelli che hanno maggior potenziale, nome delle aziende dove lavorano,
cariche già occupate da loro, prodotti che hanno venduto o
che hanno fabbricato, ecc.
Tre Categorie di Dati
Banca
dati di professionisti (possono essere impiegati o candidati).
Banca
dati di cariche (struttura creata per valutare le attività
e gli identikit).
Banca
dati di aziende e/o aree/divisioni (clienti interni) di un'azienda.
Campi per Il Registro di Dati
Formazione
scolastica e corsi realizzati.
Aziende
o aree o ambienti professionali nei quali ha lavorato.
Cariche,
gerarchia, natura delle funzioni occupate, motivo del licenziamento/promozione.
Posizionamento professionale (livello della carica, evoluzione, situazione
nella quale si trova, ecc.)
Campi per la Valutazione (- Valutazione delle at- tività
attuali e quelle del potenziale:)
Compito
attuale: 10 item
Obiettivi
e mete da raggiungere: 5 item
Cariche
future: 5 item
Struttura delle Cariche
(Sono 4 livelli basici suddivisi in alto e medio)
Direzione
Cariche
a livello strategico e esecutivo.
Gerenza
Livello
tattico (legame tra i livelli strategici e operazionali)
Supervisione
o Coordinamento
Cariche
da capogruppo di attività operazionali.
Esperti
Tecnici
e analisti con conoscenze specifiche su un determinato argomento.
Fattori Valutati
Aree di Cognizione
Formazione scolastica (livello a misura della dedizione e della distinzione
accademica, allenamento (distinzione ottenuta nell'acquisizione delle
tecniche e cognizioni), informatica (capacità di utilizzare
le risorse d'informazione o generarle), orientamento di carriera (tecnico/operazionale
o coordinamento di gestione). Idiomi.
Aree della Personalità
Intelligenza (misura in cui capisce e risponde rapidamente) Energia
(aspirazione e forza per raggiungere gli obiettivi - intraprendente)
Rapporto (come si avvicina alle persone, capacità di "negoziare")
Leadership (comprende gli obiettivi e aggruppa le persone per raggiungerli)
Presenza personale (misura in cui si fa notare per la sua presenza
fisica).
Aree che Riguardano l´Esperienza
Aziende nelle quali ha lavorato (ambiente e organizzazione dove ha
acquisito esperienza) Prodotti con i quali ha lavorato (livello di
qualità dei prodotti) Mercato (commercializzazione che ha esperienza,
canali di distribuzione) Esperienza specifica (risultati e successi
ottenuti, tempo, ecc.)
Valutazione del Potenziale
Aspettativa di crescita professionale basata sull'insieme di capacità
e abilità.
Livelli di Valutazione
10
= D - Differenziato- fortemente raccomandato
8
to 9 = E - Eccellente - indicato
6
to 7 = B - Buono - indicato con restrizioni
1
to 5 = I - Insufficiente - controindicato
Modelli di Relazioni
FOTO
DIGITALIZZATA
VALUTAZIONE
DELL'INTERVISTA
Generalità,
Indirizzo, telefono, ecc. Formazione scolastica, Carriera professionale
(tutte le aziende e tutte le cariche/periodi); Analisi dell' azienda
attuale e di quella precedente (la principale azienda nella quale
ha lavorato); Analisi professionale (posizione, area nella quale lavora,
evoluzione, subordinati, livello gerarchico, motivi dell'licenziamento);
Natura delle funzioni; Valutazione e analisi dei compiti della carica
da occupare; Idem per le mete e sfide che riguardano la carica riferita;
Analisi della competenza (scolastica, cognizioni, esperienza, abilità,
ecc.); Valutazione dell'interesse; Analisi dell'adeguamento del candidato
ai valori, cultura e aspetti regionali; Analisi comportamentali; Analisi
dell'evoluzione professionale (tramite l'utilizzazione di strumento
creato dalla eigenheer); Commenti dall'intervistatore
CURRICULUM
VITAE COMPLETO (REGISTRATO DALLO SCANNER, FORMATTATO IN WORD E SALVATO
IN ACCESS)
SINOSSI
DEI CANDIDATI (RIASSUNTO DEI CANDIDATI PER FACILITARE LA LETTURA DELLE
RELAZIONI)
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