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Nossas preocupações
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A chave desta atividade consiste em lembrar que temos uma tendência de agir de maneira subjetiva e, assim, a seleção deverá ser um processo de escolha baseado na maior parte do tempo em fatores objetivos predominando sobre os subjetivos. Além disso, é político por essência (tudo que envolve mais de uma pessoa é complexo na sua definição pela quantidade de interesses particulares, que nem sempre são equivalentes aos da empresa) e, mais ainda, o porque envolve a vontade de vários seres humanos. A seleção, afinal, visa prever se um dado candidato poderá ser bem sucedido em uma posição no futuro.
O perfil de uma pessoa é sua base física e seu comportamento e, como ela vive no tempo e espaço, está sempre se modificando. Vejam quanta coisa pode ser alterada mediante educação e treinamento. E que mudando as condições que alteram o meio em que atuamos, seremos obrigados a manter um programa de educação continuada e reciclar permanentemente os executivos envolvidos em cada operação.
A seleção pode ser comparada ao nascimento ou - se preferirem - ao vestibular da vida. As empresas deveriam apresentar àqueles que entram em seus quadros um sistema completo de modernização, pois se elas estão permanentemente se modificando, devem fornecer aos seus empregados os meios para se adaptarem às suas mudanças. E isto em seu próprio interesse.
Um profissional eficiente será sempre forte em três campos:
Inteligência, relacionamento e energia - daqui nascem os resultados de sua carreira: este é um complicador para a seleção pois é preciso definir se o avaliamos em seus resultados ou em suas competências, que por sua vez devem ser compatíveis com as competências solicitadas pela empresa, tanto as competências pessoais (adequadas ao relacionamento) como às técnicas (adequadas ao fazer).
Gostaria de abrir um pequeno espaço para a discussão de um aspecto que percebemos descuidado pela grande maioria das empresas: a seleção deveria assumir características de um verdadeiro "vestibular", pois ele, o candidato aceito, jamais deveria deixar de aprender e, se for possível, adquirir experiência e conhecimentos de forma sistemática, rigorosamente de acordo com as necessidades da empresa. Este é um objetivo sonhado e perfeitamente realizável nas empresas modernas.
Assim, a necessidade do processamento rápido dos dados dos funcionários (particularmente os executivos) em uma empresa, tornou a área de recrutamento e seleção de pessoal um datacenter de extrema importância, pois é no momento do ingresso do empregado na empresa que todas as suas informações são registradas, e sua qualidade assegurada (exatidão, validade, correspondência etc.).
Nos anos sessenta, trabalhamos com o Dr. Jorge Arana, fundador no Brasil da Executives e Prospect, pioneiras da atual consultoria em search (segundo os modelos da Bruce Payne e Associados, importante consultoria de organização que ele representava no Brasil).
Desde o início da operação ficou patente a necessidade de um sistema para uma rápida recuperação dos dados dos profissionais cadastrados e a solução encontrada foi a utilização do Sistema de cartões perfurados McBee, com a criação de uma codificação para classificar cargos e ramos de atividade empresarial.
Era um sistema extremamente simples e, nos anos 70, foi feita uma melhoria muito importante para o momento, que mostrou a visão de um downsizing por parte do Dr. Arana: passamos a registrar os candidatos em 4 grandes níveis (diretores, gerentes, chefias e especialistas) que foram divididos em cargos de alto e médio nível.
Os anos 70 marcaram a implosão do complexo EXECUTIVES/PROSPECT e daí nasceram algumas das principais consultorias de seleção de executivos do país: PMC - Panelli, Motta e Cabrera (onde se encontra hoje a Senso e que mais tarde foi a semente da DBM, hoje também pertencente a grande empresa de serviços mundiais, que entre outras empresas adquiriu o IOB), Simon Franco e Associados (HOJE ADQUIRIDA PELA TMP/Monster), PCE - Philip, Calazans e Endler, Leonardo Calduro (no RIO) entre outras.
Além da Eigenheer, é claro.
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